Selección y contratación de habilidades

Ver también: Habilidades de entrevista

Seleccionar y contratar a la persona adecuada para cubrir una vacante no es una tarea fácil. Sin embargo, es muy importante, porque tomar una decisión incorrecta puede tener graves consecuencias para su equipo y su organización.

La contratación también es un negocio costoso y que requiere mucho tiempo, por lo que vale la pena hacerlo bien a la primera.

Hay una serie de actividades que realmente pueden ayudar a mejorar el éxito de sus esfuerzos de contratación. Esta página intenta desmitificar el proceso y explicar cómo puede mejorar lo que hace para ayudar a su organización a encontrar el candidato adecuado en todo momento.




Construir redes

La contratación comienza mucho antes de que tenga un puesto vacante.

Algunas estadísticas sugieren que más de la mitad de todos los trabajos nunca se anuncian. La razón de esto es que los ocupa un candidato adecuado ya conocido por el reclutador o por alguien de su red.

El arte del reclutamiento exitoso es construir una red que contenga un gran número de personas que serán adecuadas para los puestos vacantes en su organización o que conocerán a alguien adecuado.

No hay atajos para esto: tienes que dedicar tiempo y esfuerzo a la creación de redes. Utilice eventos comerciales, ferias profesionales, reuniones y conferencias, y asegúrese de participar activamente en el cultivo de contactos. Póngase en contacto después del evento por correo electrónico y redes sociales (LinkedIn es particularmente bueno para la creación de redes relacionadas con el trabajo) y tome medidas para comenzar a construir una relación.

También puede entablar relaciones a través de las redes sociales, utilizando su red como una forma de conectarse con personas que pueden ser adecuadas para su organización.

Puede resultarle útil leer nuestra página en desarrollar un perfil de LinkedIn eficaz .

De esa manera, cuando tenga una vacante de trabajo, puede compartir información a través de su red y, con suerte, alguien le recomendará un candidato adecuado.



Definir el candidato ideal

Cuando tienes una vacante, el primer paso es definir tu candidato ideal.

Necesitará tener una descripción del trabajo y una especificación de la persona para proporcionar a los candidatos potenciales, pero este proceso también le permite discutir y resolver exactamente lo que quiere del titular del trabajo. Por ejemplo, es posible que desee complementar las habilidades del equipo de una manera particular, o darse cuenta de que la persona que deja el equipo tenía una cierta habilidad que usted valoraba, pero que no formaba parte de la especificación original del trabajo.

Un posible proceso para preparar una descripción del trabajo y una especificación de la persona


  1. Reúna a un grupo de personas que actualmente estén haciendo el mismo trabajo o un trabajo muy similar, y que considere que son excelentes en el trabajo. Asegúrese de que el gerente de reclutamiento esté involucrado, y es posible que también desee incluir al titular del puesto saliente si todavía está presente.

  2. Consiga que ese grupo desarrolle una descripción del trabajo que realmente establezca lo que involucrará el rol. No es necesario que incluya hasta el último detalle, pero sí debe cubrir las principales responsabilidades y los resultados requeridos.

  3. Utilice el grupo para definir las principales características de comportamiento del candidato ideal. ¿Qué creen que hace que un titular de un puesto sea exitoso?

    ¡SUGERENCIA! Estos pueden ser muy individuales y adaptados a ese trabajo y equipo en particular. Por ejemplo, si hay un miembro del equipo particularmente desafiante, entonces 'excelentes habilidades sociales y capacidad para llevarse bien con una amplia gama de personas' puede ser un requisito perfectamente razonable para incluir en la lista. Las habilidades y características no deben incluir nada que sea rutinario en ese nivel, como la capacidad de utilizar paquetes informáticos estándar.
  4. De esta lista, priorice las diez responsabilidades y características principales que utilizará para seleccionar candidatos, tanto inicialmente como en la entrevista. Esto le dará una imagen de lo que realmente está buscando.

La descripción de su trabajo y la especificación de la persona no necesitan incluir todas las características. Debe establecer prioridades para poder probar los elementos que son particularmente importantes para tener éxito en el trabajo.


Decidir sobre un proceso de publicidad / marketing

A continuación, debe considerar cómo va a encontrar candidatos adecuados. Considere en particular:

  • Dónde vas a anunciar la publicación

    Necesita anunciar dónde verá su publicación su candidato ideal.

    ¿Cuál de las habilidades cognitivas en el pensamiento crítico tiene que ver con su capacidad para juzgar?

    Por ejemplo, el centro de trabajo local o la oficina de empleo no será el lugar ideal para anunciar un puesto de director ejecutivo, y LinkedIn probablemente no trabajará para un personal de mantenimiento o un puesto técnico similar. Utilice sitios web de contratación y redes sociales, pero asegúrese de que sean adecuados comprobando que se anuncien regularmente trabajos similares allí.

    ¡CONSEJO SUPERIOR!


    Si está buscando personas como su personal actual, pregúnteles qué sitios de redes sociales usan con regularidad y considere compartir en ellos.


  • Cómo va a utilizar su red y los contactos de su equipo

    Después de haber dedicado tiempo a construir su red, ahora debe considerar cómo va a aprovecharla. Como mínimo, debe compartir la descripción de su trabajo y la especificación de la persona con su red, e invitar a las personas a que se la transmitan a cualquiera que consideren adecuado. También puede pedirle a su equipo que haga lo mismo.

    Sin embargo, es posible que desee ser más proactivo y invitar a personas a postularse . Con la amplia gama de contactos que ha construido a lo largo del tiempo, es posible que conozca a varias personas que cree que serían perfectas. Si es así, comuníquese personalmente con un mensaje que diga que pensó que podrían estar interesados ​​e invítelos a ponerse en contacto para una charla informal. Nunca se sabe, podría funcionar.

No caiga en la tentación de invitar a demasiados a postularse.

Mantenga sus invitaciones solo para una o como máximo dos, porque se sentirán agraviadas con razón si descubren que ha invitado personalmente a 20 personas a postularse, cuando solo tiene una publicación.


Establecer una estrategia de evaluación

Su siguiente paso es decidir cómo planea evaluar a los candidatos.

Como primera etapa, probablemente necesitará hacer algún tipo de tamizado . Si tiene muchos candidatos, incluso podría considerar usar un tamiz informático, solo para descartar a los candidatos más inadecuados. Sin embargo, es una buena idea que al menos eches un vistazo a todos los CVs tú mismo, solo para comprobar que no estás descartando a alguien perfecto por error.

Como segunda etapa, necesitará algo más completo. . Las entrevistas generalmente se consideran el 'estándar de oro' del reclutamiento, pero las investigaciones muestran que, por sí mismas, en realidad son poco más confiables que simplemente lanzar una moneda.

Por lo tanto, también debe considerar el uso de otros métodos de prueba, como pedir a los candidatos que realicen una prueba escrita o una presentación, o incluso invitarlos a pasar un día o medio día con el equipo para ver cómo se llevan con todos.

Invitar a los candidatos preseleccionados a pasar tiempo con el equipo podría ser particularmente útil si ha identificado buenas habilidades sociales y ser capaz de encajar en el equipo, como algo importante, y también le brinda más puntos de vista sobre los candidatos, lo que ayudará a reducir los prejuicios. en el proceso de selección.


Para obtener más información sobre cómo realizar una entrevista con éxito, incluido el uso de presentaciones, consulte nuestra página en Habilidades de entrevista .

Tomando una desición

La etapa final en el reclutamiento es tomar su decisión.

Es importante reunir toda su información: el formulario de solicitud o CV y ​​la carta de presentación, las entrevistas, los resultados de cualquier elemento adicional del proceso, incluidas las opiniones del equipo si los candidatos los cumplieron, referencias, además de cualquier otra información como como los resultados de búsquedas en Internet y perfiles de redes sociales.

que significa la confidencialidad para ti

Quieres la imagen más completa posible de todos los candidatos.

Compare la imagen que tiene de cada uno con la descripción del trabajo y la especificación de la persona que preparó al comienzo del proceso.

Es probable que el candidato exitoso sea la persona que más se ajuste a los diez elementos que identificó como más importantes.

Por supuesto, pasar por un proceso como este no garantiza el éxito en el reclutamiento, pero es probable que este tipo de cuidado y atención le brinde la mejor oportunidad posible de lograrlo.


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