Manejo de la resistencia al cambio

Parte de: Gestión del cambio

En cualquier proceso de cambio, habrá cierta resistencia. La mayoría de nosotros, si somos honestos, admitiríamos que podemos ser criaturas de hábitos y nos tomaríamos cierto tiempo acostumbrarnos a la idea del cambio. Algunos de nosotros llevamos eso un poco más lejos, ya sea conscientemente o no.

Si estás manejando un proceso de cambio, ya sea en casa o en una situación laboral, vale la pena ser consciente de cómo la resistencia puede manifestarse en ti y en los demás, y tener las estrategias y habilidades a mano para ayudarte a superarla.

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Comprender la resistencia al cambio


La resistencia al cambio puede ser individual u organizativa. La resistencia individual proviene de las personas que se ven afectadas por el cambio y, a menudo, surge del miedo a lo desconocido o de la preocupación por la pérdida de estatus o la percepción de falta de habilidades para manejar la situación cambiada.



En función de si las personas son conscientes o no de sus acciones (conscientes o inconscientes) y si actúan abiertamente o no (encubiertas y abiertas), podemos definir cuatro tipos de resistencia al cambio:

Tipos de resistencia al cambio. Basado en O
  • El sobreviviente tiene la intención de ignorar el proceso de cambio e incluso puede resultar herido ante la sugerencia de no cooperación.
  • El saboteador sabe lo que están haciendo, pero no quiere que los demás lo sepan. Pueden estar motivados por la necesidad de minimizar sus propias pérdidas. Es poco probable que infecten a los demás directamente, porque no son abiertos sobre lo que están haciendo, pero su comportamiento puede influir en los demás.
  • El zombie carece de voluntad para realizar cambios y siempre es probable que vuelva a su comportamiento original.
  • El manifestante , como el saboteador, sabe exactamente lo que están haciendo, pero habla mucho más al respecto, lo que hace que este sea el tipo de resistencia más fácil de detectar. Esta es también la resistencia con más probabilidades de extenderse a otros.

La resistencia organizacional puede surgir de un desajuste entre la misión, los objetivos o la cultura de la organización y el plan de cambio, o de la falta de recursos para implementar el cambio, o incluso de la nostalgia por 'cómo eran las cosas'.

También puede resultar de la resistencia individual entre las personas de alto nivel dentro de la organización que usan su poder organizacional para bloquear el cambio.


Barreras para la resolución de problemas y el cambio

La resolución de problemas es una parte esencial para hacer que suceda el cambio, pero existen varios posibles bloqueos o barreras que pueden obstaculizarlo y, por lo tanto, el proceso de cambio.

Estos bloques pueden incluir:

  • Bloqueos perceptuales
    Asociado con la incapacidad para identificar problemas, como los estereotipos, no ver la situación desde otras perspectivas, sobrecarga de información o mirar el problema desde un punto de vista demasiado estrecho.
  • Bloqueos emocionales
    Estos incluyen el miedo a correr riesgos, la intolerancia a la ambigüedad, decir 'no' demasiado pronto y no dar tiempo a las ideas para que maduren.
  • Bloques culturales
    Dichos bloqueos incluyen temas tabú, tomar las cosas demasiado en serio, no aprovechar la energía creativa y centrarse demasiado en la lógica o confiar demasiado en la tradición;
  • Bloques ambientales
    Incluyendo falta de apoyo, rechazo a las críticas o incapacidad para escuchar a los demás.
  • Bloqueos mentales
    Estos bloques se refieren a los procesos de pensamiento individuales y al uso inadecuado de conceptos o análisis, que pueden incluir el uso de lenguaje incorrecto, inflexibilidad y falta de información correcta.

Para obtener más información sobre la resolución de problemas, consulte nuestras páginas en Habilidades para resolver problemas .


Superar la resistencia al cambio

Una herramienta muy útil para identificar cómo superar la resistencia al cambio es el análisis de campo de fuerza.

Esta herramienta analiza la situación y ofrece una forma estructurada de ver cómo superar las resistencias más importantes.

Análisis de campo de fuerza

Pasos hacia el éxito


  1. Definir el problema de cambio actual con la mayor precisión posible. , incluyendo fortalezas y debilidades y la situación ideal.

  2. Enumere todas las fuerzas de 'ayuda' y 'resistencia'. Estos pueden estar relacionados con las personas, la situación económica, el tiempo, los recursos, el entorno externo o la cultura de la organización, o incluso con otras cuestiones.

  3. Clasifique en orden de fuerza de influencia. Puede usar una escala del 1 al 10, por ejemplo, u optar por una clasificación más simple de Fuerte, Medio o Débil, pero asegúrese de pensar en ellos en términos relativos.

  4. Dibuja un diagrama de campo de fuerza , con fuerzas de ayuda por un lado y resistencias por el otro. Para cada fuerza, dibuje una flecha cuya longitud o grosor indique su fuerza. Luego, decida si cada uno es importante, muy importante o no.

    cuando usar letras mayúsculas en inglés
Diagrama de análisis de campo de fuerza
  1. Analiza cada fuerza. Para cada uno etiquetado como importante o muy importante, vea cómo podría fortalecerse (para una fuerza de ayuda) o debilitarse (para resistir).

  2. Discuta sus hallazgos con otros y acordar un curso de acción que parezca más probable que resulte en el cambio deseado, incluida la identificación de recursos.

  3. Finalmente, elabora un plan de acción . Para obtener más información, consulte nuestra página, Planificación de acciones .


Estrategias para superar la resistencia al cambio

Una vez que haya analizado sus fuerzas de resistencia, generalmente se acepta que hay seis estrategias posibles para superar la resistencia al cambio.

Educación y comunicación

Esto incluye explicaciones de por qué es necesario realizar cambios y comunicación frecuente para garantizar que todos estén plenamente al tanto de los planes.

Es útil cuando no ha habido información o análisis adecuados, ya que ayudará a persuadir a la gente de la necesidad de un cambio. Sin embargo, puede llevar mucho tiempo.

Para obtener ayuda con esta estrategia, consulte nuestras páginas en Habilidades de comunicación , y en particular Habla eficaz , y Habilidades de persuasión e influencia .

Participación e implicación

Consiste en la implicación activa de todos los implicados en el cambio, en tantos procesos como sea posible, con el apoyo de una retroalimentación periódica.

La participación tiende a conducir a un mejor compromiso y es particularmente útil cuando los líderes no tienen toda la información que necesitan para diseñar el cambio. Sin embargo, necesita un manejo cuidadoso para garantizar que todos los cambios sean consistentes con la visión o estrategia general.

Para obtener más ayuda, consulte nuestras páginas en Pensamiento estrategico , Trabajando en Grupos , y Dar y recibir comentarios . Es posible que también desee mirar Habilidades de delegación para comprender más sobre la participación.

Facilitación y apoyo

Esta estrategia implica brindar un apoyo positivo a las personas en situaciones nuevas que les permita cumplir con sus roles o requisitos laborales.

Esto puede incluir asesoramiento y capacitación, que pueden ser bastante costosos y no necesariamente dar los resultados deseados. Es posible que deba solicitar ayuda externa para lograr esta estrategia, ya que este tipo de apoyo a menudo lo brindan mejor personas externas neutrales. Esta estrategia puede ser mejor en combinación con al menos otra.

Ver nuestras paginas ¿Qué es la consejería? , Motivar a los demás , Proporcionar un entorno motivacional y Habilidades de facilitación para algunas ideas adicionales.

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Negociación y Acuerdo

Esta estrategia implica llegar a acuerdos realistas y aceptables escuchando y analizando todos los puntos, tanto positivos como negativos, planteados por las personas afectadas por los cambios.

Úselo cuando la resistencia provenga de un grupo en particular claramente identificable que puede perder con el cambio, pero tenga en cuenta que puede ser costoso si se usa mucho.

Para obtener más información, consulte nuestras páginas en Habilidades de negociación .

Manipulación e Invitación / Cooptación

Esta estrategia implica el uso de los poderes disponibles para garantizar que todos los involucrados tengan su opinión.

Por ejemplo, en situaciones laborales, invite al personal a unirse a grupos focales que aumenten la conciencia de la situación actual, lo que aumentará la moral y reducirá la resistencia. Esta estrategia también se usa a veces de una manera menos positiva: para implicar a los líderes de la resistencia en el cambio y socavar su posición, lo que tiende a conducir a la pérdida de la propia credibilidad a largo plazo.

Vea nuestras páginas en Liderazgo Etico y Análisis Transaccional para explorar más a fondo las implicaciones negativas de esta idea.

Coerción explícita e implícita

Esta estrategia debe utilizarse únicamente como último recurso, porque puede reducir la moral y la autoestima de las personas involucradas o afectadas por los procesos de cambio.

Si bien puede superar la resistencia, el costo podría ser demasiado alto para la organización o las personas y, si el tiempo lo permite, utilizar la negociación es un mejor enfoque.

Vea nuestra página en Análisis Transaccional para explorar las consecuencias.




Un pensamiento final ...

Es raro, si no inaudito, que cualquier proceso de cambio importante no encuentre resistencia.

La mayoría de nosotros tendrá inquietudes acerca de si seremos capaces de hacer frente al mundo cambiado o de la posible pérdida de estatus, y estas inquietudes a menudo se manifiestan como resistencia al cambio.

cómo ser cortés con los demás

Para cualquiera que esté gestionando un cambio, ya sea personal u organizativo, el desafío es identificar la resistencia y encontrar formas positivas de superarla.

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Gestión de cambios personales