Gestión de evaluaciones y revisiones de desempeño

¿Qué clase de líder eres?

Las evaluaciones, también conocidas como revisiones de desempeño, evaluaciones de desempeño y evaluaciones de empleados, son una forma de medir y evaluar el desempeño de los empleados.

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Una vez que se trata de un evento anual, a menudo con una enorme burocracia adjunta, el proceso de evaluación del desempeño se ha vuelto recientemente más informal y flexible en muchas organizaciones.

Ya sea que su organización favorezca un proceso anual o un arreglo más informal, las revisiones de desempeño son una herramienta vital para que los gerentes y sus equipos discutan el desempeño de manera individual y en equipo. También sirven como una forma de identificar y abordar las necesidades de desarrollo.



Aprender a realizar evaluaciones de desempeño de manera efectiva es una habilidad importante para gerentes y líderes.


¿Qué es una tasación?

Una evaluación o revisión de desempeño es simplemente una forma de evaluar y documentar el desempeño de los empleados. El proceso generalmente implica:

  • Establecer objetivos y metas individuales o de equipo para un período;
  • Evaluar y documentar el progreso en relación con estos objetivos y metas a intervalos; y
  • Identificar necesidades de desarrollo vinculadas para individuos o equipos.

Muchas organizaciones operan un sistema de evaluación anual. Sin embargo, cada vez más, los empleados y gerentes descubren que es útil tener discusiones de desempeño más frecuentes, quizás trimestrales, con reuniones individuales regulares que abordan el desempeño y brindan retroalimentación de tareas en el medio.

Esta página distingue entre dos tipos de discusión: revisiones formales de desempeño , y más discusiones informales sobre desempeño .


Revisiones formales de desempeño

Muchas organizaciones, si no la mayoría, requieren revisiones formales de desempeño a intervalos. Los intervalos pueden ser flexibles, por ejemplo, para adaptarse a las fechas límite del proyecto, en lugar de períodos de duración determinada, pero el proceso en sí sigue siendo bastante similar:

1. Fijación de objetivos

El primer paso en cualquier proceso de evaluación es establecer metas claras para el individuo. Para ser significativo, estos deben ser estrechamente vinculado a los objetivos y la estrategia de la organización, y también a los del equipo .

Los objetivos también deben ser 'propiedad' de la persona, no del gerente. . Gestionar el equilibrio entre esto y el vínculo con las metas de la organización puede ser un desafío para los gerentes, pero es importante asegurarse de que las personas estén genuinamente interesadas en sus metas.

Los objetivos deben ser INTELIGENTES (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y cronometrados) . Nuestra pagina en Estableciendo metas personales explica más sobre cómo hacer esto. Los objetivos también deben establecer claramente cómo se medirá el progreso con respecto a ellos, de modo que el empleado sepa lo que se espera.

2. Evaluación del desempeño frente a los objetivos

Las revisiones formales del desempeño deben realizar una evaluación del desempeño frente a los objetivos individuales o del equipo. Sin embargo, es importante recordar que No debería haber sorpresas en estas discusiones. Estas conversaciones tampoco son el lugar para discusiones detalladas sobre eventos recientes o individuales.

Los problemas de desempeño deficiente o sobresaliente deberían haberse planteado cuando ocurrieron, con comentarios detallados proporcionados. Para obtener más información sobre esto, consulte nuestra página en Dar y recibir comentarios .

En lugar de, Estas discusiones formales deben centrarse en todo el período objeto de examen. , y el nivel general de desempeño frente a los objetivos . La discusión podría incluir cómo cambiaron las metas con el tiempo, si se lograron y qué desafíos se enfrentaron en el proceso.

La atención debe centrarse en el aprendizaje y no en el castigo, el éxito o el fracaso.

3. Identificación de las necesidades de desarrollo

Una parte clave de la evaluación formal es identificar las necesidades de desarrollo y considerar cómo se podrían abordar . No sirve de nada estar de acuerdo en que alguien necesita trabajar en sus habilidades de gestión de partes interesadas, por ejemplo, sin averiguar cómo se logrará. Un plan de acción claro es un resultado importante de las discusiones de evaluación y debe documentarse (consulte la sección 4 a continuación).

Nuestras páginas en desarrollo personal puede proporcionar algunas ideas para esta parte del proceso.

Al igual que las metas, es importante que un plan de desarrollo personal sea propiedad del individuo y no del gerente. (aunque, por supuesto, también es importante que el gerente apoye el plan y esté preparado para proporcionar el tiempo y otros recursos necesarios para lograrlo).

4. Documentar la tasación

La parte final del proceso es documentarlo.

Esto significa el establecimiento de metas, el progreso y el desempeño durante el período, y la discusión en sí. En otras palabras, debe registrar las partes formales del proceso, pero ambos (gerente y empleado) también deben realizar un seguimiento del buen y mal desempeño durante el período, con evidencia. Por ejemplo, es útil mantener un registro de:

  • Cualquier elogio o quejas de los clientes y los gerentes internos o el personal;
  • Los resultados y productos de proyectos y tareas, incluido el cumplimiento de los plazos; y
  • Cualquier problema encontrado que haya afectado al proyecto.

Es útil tanto para el gerente como para el empleado mantener estos registros, ya que pueden ser herramientas útiles durante las discusiones formales e informales sobre el desempeño.

los metas, resultados de la evaluación y plan de desarrollo personal debe estar escrito y acordado formalmente tanto por el gerente como por el miembro del personal , para asegurarse de que tienen un entendimiento compartido de estos.

¿Por qué documentar las discusiones?


Puede sentir que documentar las discusiones sobre el desempeño es una pérdida de tiempo que podría emplearse mejor en el trabajo real.

Sin embargo, vale la pena tener en cuenta que los tribunales laborales a menudo se basan en discusiones de evaluación del desempeño como evidencia de un desempeño bueno o malo.

Sin documento = sin pruebas = despido potencialmente injusto .

Si adquiere el hábito de grabar rutinariamente todas las discusiones sobre la actuación y acordar el registro con la otra persona, esto nunca será un problema.


Debates informales sobre rendimiento

Por importantes que sean las revisiones formales del desempeño, no sustituyen la retroalimentación periódica sobre el desempeño.

Como gerente, debe tratar de discutir el desempeño con los miembros de su equipo con regularidad, proporcionando retroalimentación de manera rutinaria sobre cómo están haciendo su trabajo, y también solicitando comentarios de ellos sobre su desempeño como gerente .

La retroalimentación efectiva es oportuna: debe proporcionarla en el momento en que observe el evento, o tan pronto como sea posible después de eso. También debe ser específico y centrarse en el comportamiento. Si es positivo, una palabra rápida de pasada puede ser muy eficaz:

Por cierto, me impresionó la forma en que manejó esa pregunta del cliente. Pudo haber sido difícil, pero su respuesta fue directa al meollo del asunto, y pude ver que él estaba feliz con eso.

Elogiar a las personas frente a otras puede ser bueno, pero la retroalimentación negativa probablemente se maneje mejor en privado, de manera individualizada. Para un solo evento, es mejor no darle mucha importancia, sino preguntar en voz baja cómo podría haberse abordado mejor.

Nuestra pagina en Dar y recibir comentarios puede ser útil para decidir cómo abordar los problemas.

Un enfoque en seguir adelante

Las evaluaciones y revisiones de desempeño siempre deben enfocarse en avanzar.

No tienen nada que ver con el castigo, ni deberían tratarlo. En su lugar, deberían tratar de elogiar y fomentar un comportamiento eficaz y desarrollar áreas más débiles para mejorar las del futuro. Tenga esto en cuenta y sus evaluaciones serán más efectivas y más bienvenidas a su equipo.

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