Habilidades de entrevista

Ver también: Estilos de liderazgo

Cómo entrevistar a personas

Nuestra pagina, Habilidades de entrevista describe lo que necesita para lograr el éxito al ser entrevistado para un trabajo.

Aquí analizamos las habilidades que necesita para ser un entrevistador eficaz, un conjunto de habilidades importante al intentar encontrar el mejor candidato posible para un trabajo.

Esta página proporciona un marco para el proceso de contratación, desde la preparación, la entrevista, la revisión y la toma de decisiones.



¡ADVERTENCIA!


La entrevista, por sí sola, no es una forma muy confiable de seleccionar empleados potenciales por muy hábil que sea el entrevistador, y es particularmente poco confiable si solo hay un entrevistador.

Idealmente, debería incluir una prueba de algún tipo, ya sea para resolver problemas o hacer una presentación, e incluir a otras personas en el proceso de selección para obtener una segunda opinión y evitar sesgos.

dar y recibir comentarios en el lugar de trabajo

Preparándose para la entrevista

Una buena preparación para una entrevista es absolutamente clave. Exactamente lo que debe hacer variará según su función en la entrevista.

Usted puede ser:

  • El gerente de reclutamiento , la persona que va a administrar a la persona contratada en el día a día y, por lo tanto, probablemente tenga la mejor comprensión de los requisitos del trabajo;
  • Allí para dar una segunda opinión del candidato. . Estos entrevistadores suelen tener algún conocimiento de los requisitos del puesto, aunque no siempre.
  • Un asesor independiente o representante de recursos humanos , allí para gestionar el proceso y garantizar que sea justo para todos los candidatos. Es poco probable que tengan un conocimiento detallado del trabajo.

Quizás el aspecto más importante de una entrevista exitosa es saber qué está buscando en un candidato.

Asegúrese de tener una descripción detallada del trabajo y una especificación de la persona que establezca lo que realmente quiere de la persona. Trate de evitar la jerga. Si no ha escrito los detalles usted mismo, hable con la persona que lo hizo y asegúrese de comprender exactamente lo que significan.

Lea las solicitudes de todos los candidatos que entrevistará.

Idealmente, debería calificar a cada candidato según los criterios de la especificación de la persona. Las puntuaciones de cada cinco son habituales, donde cinco es excelente y uno es 'no muestra esto en absoluto'.

Si está realizando una entrevista de panel, el panel debe reunirse de antemano y discutir las tácticas de la entrevista.

Idealmente, los entrevistadores (o el panel) deberían realizar la preselección para la entrevista, comparando las puntuaciones de los miembros individuales para cada candidato y acordando una puntuación del panel.

Luego, el panel debe acordar qué preguntas se deben hacer y quién va a hacer qué preguntas, o cubrir qué áreas. También es útil discutir qué áreas son más importantes en caso de que algunas áreas deban dejarse sin examinar.

Por último, el panel debe acordar cómo se verá una 'buena' respuesta a cualquier pregunta en particular, y hasta qué punto están preparados para sondear para tratar de obtener una.


El día de la entrevista

Una habilidad clave para los entrevistadores es poder construir una buena relación rápidamente y ayude a los candidatos a sentirse relajados.

Cuando conozcas a los candidatos, haz contacto visual, ofréceles un apretón de manos y sonríeles. Comprenda que probablemente se sientan bastante nerviosos.

Todos están nerviosos en una entrevista, por lo que los candidatos podrán mostrarte mejor lo que pueden hacer si puedes ayudarlos a relajarse.

Su papel, como entrevistador, no es hacer tropezar a los candidatos. Estás ahí para averiguar si pueden hacer el trabajo o no.

Invite al candidato a sentarse e indique una silla. Les impide preocuparse por lo que deben hacer.

Generalmente, un entrevistador dirigirá la entrevista, debe:

  • Presente a los miembros del panel de entrevistas y describa el proceso de la entrevista.
  • Explique ampliamente lo que va a cubrir la entrevista y quién va a hacer preguntas. También es útil explicar lo que harán otros miembros del panel: tomar notas, observar o quizás agregar preguntas complementarias.
  • Comience el proceso con una pregunta simple como 'Díganos qué hace en su trabajo actual'.

Presentaciones

Si ha pedido a los candidatos que preparen una presentación, comience con eso.

Luego, puede pedirles más detalles sobre los aspectos de su presentación que le parecieron interesantes o preocupantes. Reserve al menos 10 minutos para hacer preguntas después de la presentación.

También se puede pedir a los candidatos que realicen una prueba escrita. Es útil tener los resultados de las pruebas frente a usted durante la entrevista para que pueda preguntarles sobre cualquier cosa que surja.

¿Cómo se llama una forma de 3 lados?

Haciendo preguntas

Las preguntas de la entrevista generalmente toman tres formas: preguntas basadas en la experiencia o la competencia, preguntas hipotéticas y preguntas de conciencia personal.

  • Preguntas basadas en la experiencia

    Estas preguntas están diseñadas para explorar lo que ha hecho el candidato y las habilidades que ha demostrado previamente. Toman la forma:

    Háblame de un momento en que tú ... '
    '¿Puede decirme cómo ha logrado resolver un problema en particular al que se ha enfrentado en el trabajo?'

    Estas preguntas tienen un gran inconveniente: no exploran el potencial. Lo que un candidato ha hecho anteriormente puede no traducirse en su organización o en su trabajo.

    Si está entrevistando a candidatos que no tienen mucha experiencia laboral, es difícil para ellos demostrar las habilidades del pasado. Por lo tanto, también es útil utilizar algunas preguntas hipotéticas o de resolución de problemas.

  • Preguntas hipotéticas

    Estas preguntas están diseñadas para explorar cómo los candidatos lidiarán con los problemas que es probable que los enfrenten en esta publicación. Puede proporcionarles una declaración escrita del problema, tal vez como media página de viñetas, o simplemente resumirlos y pedirles que consideren qué harían para abordar el problema.

    Muchos procesos de entrevista utilizan una presentación de candidato para explorar esta área, por ejemplo, pidiendo a los candidatos que presenten lo que ven como los primeros cinco temas que deben abordarse en el trabajo y cómo lo harían.

    para convertirse en un pensador crítico es esencial
  • Conciencia personal

    Estas preguntas están diseñadas para explorar el ajuste entre las necesidades del candidato y lo que el trabajo u organización puede ofrecer. Por ejemplo, puede pedirle al candidato que le diga qué lo motiva o qué fortalezas aporta al trabajo. Las buenas preguntas de este tipo le piden al candidato que clasifique sus requisitos o fortalezas. Esto le permite evaluar su grado de conciencia personal y también si puede proporcionar la motivación necesaria y / o utilizar sus puntos fuertes.

    Tales preguntas pueden incluir:

    'Díganos, en orden descendente, los cinco factores principales que lo mantienen motivado en el trabajo'
    'Cuéntenos las formas más efectivas de administrarlo'
    '¿Qué han sugerido evaluaciones y comentarios recientes que es un área de trabajo adicional para usted, y cómo lo está abordando?'

¡ADVERTENCIA!


No hay espacio en una entrevista seria para preguntas 'extravagantes' como 'Si fueras un automóvil / animal / país, ¿qué serías?'. Cualquiera que se precie habrá preparado una respuesta estándar y usted no encontrará nada. No pierda el tiempo de todos.


Cuando haya hecho todas sus preguntas, asegúrese de ofrecer al candidato la oportunidad de hacer cualquier pregunta que pueda tener.

Sus preguntas pueden ser esclarecedoras: por ejemplo, ¿parecen estar interesados ​​principalmente en el trabajo o en las ventajas que lo acompañan?


Tomando notas y puntuación

Como principio general, la persona que hace las preguntas debe centrarse en el candidato mientras responde. Viendo su lenguaje corporal , y escuchando cuidadosamente a lo que están diciendo.

No intente tomar notas mientras el candidato responde la pregunta; puede hacerlo una vez que hayan terminado. En una entrevista de panel, los otros miembros del panel deben tomar notas mientras se responde la pregunta, pero asegurándose de que ellos también estén escuchando y conozcan el lenguaje corporal del candidato.

Cada miembro del panel o entrevistador debe calificar al candidato en cada criterio a medida que avanza la entrevista.

Siempre puede modificar una evaluación anterior, pero después de 45 minutos no recordará las respuestas anteriores con la suficiente claridad como para hacer toda la puntuación al final.

Por la misma razón, el panel también debe discutir sobre cada candidato inmediatamente después de que haya salido de la sala y acordar sus puntajes con los criterios.

Tomando una desición

Su decisión final debe basarse en los puntajes que le ha dado a cada candidato.

Si, cuando llega al final del proceso, uno o más entrevistadores sienten que el candidato 'equivocado' ha resultado exitoso, entonces es útil examinar por qué esto es así. ¿Ha perdido una habilidad laboral clave? ¿O hubo algo que dijeron que debería haber resultado en una puntuación más baja?

Está bien volver a revisar el proceso y proponer una respuesta diferente, siempre que pueda justificarla en caso de que el candidato presente una apelación. En esta etapa, el papel del evaluador independiente, si lo hay, es garantizar que el proceso sea justo para todos los candidatos.

¡ADVERTENCIA!

orden de multiplicación división suma resta

El 'instinto' es una herramienta de selección muy pobre.

'Me gusta' a alguien en una entrevista por lo general significa que era muy bueno para construir una buena relación o que te recuerda a alguien que te agrada.

De la misma manera, no tomar realmente a alguien por lo general solo significa que estaba nervioso, o dijo o hizo algo que te recuerda a alguien que no te gusta o con quien no te llevas bien.

Este es NO una indicación de lo bien que podrían hacer el trabajo, aunque puede decirle algo sobre su adaptación al equipo. Sin embargo, a menos que haya indicado claramente en la publicidad que este es un factor, no es una buena idea tenerlo en cuenta.

Además, cada ostra necesita arena para hacer perlas y cada equipo necesita a alguien que no esté de acuerdo con el consenso de vez en cuando.


Una última palabra de advertencia

Al final del proceso de entrevista, es de esperar que haya seleccionado un candidato adecuado. Puede que haya sido una buena decisión o no.

Tenga más posibilidades de éxito tomando siempre referencias, y no solo por escrito. Llame al árbitro también y tenga una charla personal. La gente puede decir cosas en persona que no pondría por escrito y usted puede ahorrarse un costoso error.

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