Disciplina y gestión del bajo rendimiento

Ver también: Comunicarse en situaciones difíciles

Nuestras páginas en Evaluaciones y revisiones de desempeño explica el proceso de evaluación y revisión del desempeño de forma regular. Pero, ¿qué pasa cuando un miembro de su equipo se está desempeñando mal?

Esta página explica cómo gestionar un rendimiento deficiente.

La página cubre algunos principios generales, pero muchas organizaciones han establecido sus propios arreglos y procesos individuales para la gestión del desempeño.



En caso de duda, debe seguir los acuerdos de su organización y consultar a su equipo de recursos humanos.


Definición de bajo rendimiento

Una definicion


El bajo rendimiento en esta página se define como incumplimiento persistente y continuo de los estándares requeridos para el trabajo.

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En otras palabras, no se trata de encontrar el trabajo difícil durante las primeras semanas, sino de no mejorar a pesar de recibir ayuda y apoyo repetidos. Tampoco es una situación única, sino una situación continua.

Por lo tanto, tomará tiempo resolver la situación y también puede requerir una cantidad considerable de energía.


El mal desempeño puede deberse a la falta de habilidad (o capacidad), motivación o mala conducta.

  • Falta de capacidad se trata de ser incapaz cambiar de la manera requerida y hacer el trabajo;
  • Falta de motivación es una falta de deseo de hacer el trabajo correctamente; y
  • Mala conducta es un rechazo cambiar.

Puede ser difícil determinar cuál es cuál en la práctica, pero la forma de abordarlo puede ser diferente. Por ejemplo, si el problema es la falta de 'capacidad', entonces la capacitación o el entrenamiento pueden ser útiles. Sin embargo, la motivación puede abordarse mejor ayudando a la persona a encontrar un nuevo trabajo. Es posible que solo sea posible lidiar con la mala conducta amenazando a la persona con el despido.

Por lo tanto, es útil tratar de determinar la causa raíz, si es posible, preferiblemente discutiéndola con la persona en cuestión.


Principios para manejar un desempeño deficiente

Hay una serie de principios que debe seguir para gestionar un rendimiento deficiente.

1. Proporcione comentarios sobre el desempeño inadecuado lo antes posible

Los procedimientos disciplinarios o de desempeño son (o deberían ser) el final de un proceso, no el comienzo.

Si alguien a quien administra hace algún trabajo que no cumple con los estándares requeridos, debe hablar con ellos de inmediato y proporcionar comentarios sobre su desempeño.

Puede encontrar nuestra página en Dar y recibir comentarios es útil.

Esto no significa que deba reprenderlos. En cambio, significa que debe ayudarlos a comprender cómo pueden mejorar la próxima vez.

Es posible que esto sea excepcional pero, incluso si no lo es, todo el mundo necesita tener la oportunidad de mejorar y algo de coaching o formación para ayudarles a hacerlo. Como su gerente, es su responsabilidad brindar este apoyo y asegurarse de que tengan tiempo para mejorar.

Puede encontrar nuestra página en Habilidades de entrenamiento útil para manejar la situación.

2. Prueba algunas alternativas

En lugar de lanzarse directamente a un procedimiento disciplinario, puede ser mejor probar otras opciones primero si la persona tiene dificultades para mejorar a pesar de la capacitación.

Es bueno tener en cuenta que puede haber un desajuste total entre la persona y el trabajo por alguna razón, y que puede ser más fácil cambiar de trabajo que de persona. Las opciones incluyen:

  • Reacondicionamiento del trabajo para ellos: quitar algunos elementos y darles otro trabajo en su lugar. Esto requiere trabajo, pero puede ser más rápido y fácil que intentar 'encajar una clavija cuadrada en un agujero redondo'.
  • Mover a la persona a otro lugar : búsqueles otro trabajo que se adapte mejor a sus habilidades.

Ambas opciones son obviamente más fáciles en organizaciones más grandes, pero vale la pena considerarlas porque pueden ayudar con problemas de capacidad y motivación.

3. Documenta todo

Si ingresa a un procedimiento disciplinario, es probable que cuente con el apoyo de colegas de recursos humanos que le recordarán la importancia de documentar todo.

Sin embargo, ya debería quedar claro que los procedimientos disciplinarios son el final de la línea. Nuestra pagina en Evaluaciones y revisiones de desempeño establece que Todas las discusiones sobre el desempeño deben documentarse, aunque solo sea para proporcionar evidencia para los procesos formales de evaluación. . Esto es particularmente cierto en el caso de un rendimiento deficiente y puede ser tan simple como enviar un correo electrónico a la persona que administras diciendo:

Nos reunimos hoy y discutimos el hecho de que su desempeño en la tarea [x] no había estado a la altura del estándar. Acordamos que la próxima vez, consideraría hacer ... [lista de resultados acordados] '

Si adquiere el hábito de hacer esto, en caso de tener que lidiar con un desempeño deficiente continuo, tendrá una larga serie de pruebas que se remontan a semanas, si no meses o años, de cómo ha tratado de ayudar a esa persona. mejorar.

4. Utilice los procedimientos adecuados

Si cree que puede tener un problema de desempeño genuino en sus manos, en lugar de simplemente alguien que tiene un día libre o que necesita capacitación para ayudarlo con un aspecto particular del trabajo, entonces debe administrarlo utilizando los procedimientos de su organización para haciéndolo.

El no hacerlo resultará en problemas más adelante, y posiblemente tribunales laborales o reclamos por despido improcedente.

Por lo tanto, vale la pena consultar al equipo de RR.HH. (si lo hay) lo antes posible, asegurarse de que están al tanto de la situación y brindar asesoramiento cuando sea necesario.

5. Adapte su enfoque a la persona

Aunque los procedimientos son importantes, también es importante tener en cuenta a la persona en cuestión.

Si el bajo desempeño está relacionado con la motivación, los procedimientos de gestión del desempeño pueden no ser la respuesta. A veces, las personas se desempeñan mal porque no están contentas o porque hay algo fuera del trabajo que las está afectando. Un duelo familiar, por ejemplo, puede afectar la capacidad de una persona para trabajar o su motivación.

Si cree que está sucediendo algo así, es mejor hablar con ellos sobre cómo puede ayudar antes de iniciar un procedimiento disciplinario. .

Por ejemplo, es posible que pueda mover el trabajo alrededor del equipo para aligerar la carga de esa persona durante algunas semanas o meses, o ayudarlo a encontrar un trabajo menos exigente que se adapte mejor a él por el momento. Ayudar a alguien a conseguir otro trabajo puede ser un resultado mucho mejor para usted, ellos y la organización que meses de procedimientos disciplinarios.

6. Continúe si es necesario

Los procedimientos de ejecución tienden a incluir advertencias y períodos de prueba. Por ejemplo, a alguien se le puede dar una advertencia informal y tener un mes para mejorar, luego una advertencia por escrito, con un período similar.

Lo que se ve a menudo es que el rendimiento mejora durante ese mes y luego vuelve a caducar inmediatamente o poco después, por lo que el proceso tiene que comenzar de nuevo.

Esto es muy agotador para todos los involucrados.

También es por eso que es importante involucrar a RR.HH. desde el principio. Pueden, por ejemplo, acordar que el período de advertencia se puede extender si es necesario (tal vez porque usted y ellos sienten que la experiencia pasada sugiere que a este empleado le resultará difícil mantener un desempeño mejorado), o que puede comenzar en una etapa posterior en los procedimientos. Esto es particularmente importante cuando cree que el problema puede ser una mala conducta (es decir, la negativa a cambiar), porque esa persona puede haber estado haciendo esto durante mucho tiempo y saber exactamente cómo jugar con el sistema.

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En esas circunstancias, hacer que alguien siga adelante es un juego largo y hay que tener paciencia.


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