Introducción a la resolución de conflictos

Ver también: Habilidades de mediación

El conflicto interpersonal es un hecho de la vida y puede surgir en casi cualquier ámbito, desde las organizaciones hasta las relaciones personales. Aprender a resolverlo de manera efectiva, de una manera que no aumente sus niveles de estrés, es por lo tanto importante para todos. Aquellos con buenas habilidades para la resolución de conflictos generalmente ayudan a las organizaciones y grupos a trabajar de manera más efectiva.

Esta página define los conflictos interpersonales y explica los diferentes tipos de conflictos que pueden surgir. Finalmente, establece algunas estrategias que se pueden utilizar por separado o en conjunto para tratar de resolver conflictos.



aprender la historia de una cultura trabajando contigo te ayudará a comprender su:

¿Qué es el conflicto interpersonal?

El conflicto interpersonal se define ampliamente como un conflicto entre dos o más personas.



Diccionario de inglés Chambers define el conflicto como ' una colisión violenta: una lucha o una contienda: una batalla: una lucha mental ”.

El conflicto interpersonal puede, por tanto, comienzo con un simple desacuerdo. Sin embargo, para convertirse en 'conflicto', los involucrados deben escalarlo más allá de ese desacuerdo a algo considerablemente mas .



En una situación laboral, el conflicto interpersonal generalmente se define como ¿Qué sucede cuando una persona o grupo de personas impide, o intenta evitar, que otra persona o grupo logre sus metas? .

Tipos de conflicto interpersonal

El primer paso para la resolución de conflictos es decidir qué estrategia utilizará para abordarlos. Sin embargo, antes de poder hacer eso, debe identificar la fuente raíz del conflicto y, por lo tanto, su tipo.

Hay tres tipos principales de conflicto.



Tipos de conflicto


Hay tres tipos de conflictos, conflictos personales o relacionales, conflictos instrumentales y conflictos de intereses:

  1. Conflictos personales o relacionales suelen tener que ver con la identidad o la imagen de uno mismo, o aspectos importantes de una relación como la lealtad, el abuso de confianza, la traición percibida o la falta de respeto.

  2. Conflictos instrumentales se refieren a objetivos, estructuras, procedimientos y medios: algo bastante tangible y estructural dentro de la organización o para un individuo.

  3. Conflictos de interés se refieren a las formas en que se distribuyen los medios para lograr los objetivos, como el tiempo, el dinero, el espacio y el personal. También pueden referirse a factores relacionados con estos, como la importancia relativa o el conocimiento y la experiencia. Un ejemplo sería una pareja en desacuerdo sobre si gastar un bono en unas vacaciones o reparar el techo.


Resolviendo conflicto

Es importante enfatizar que abordar el conflicto temprano suele ser más fácil, porque las posiciones no están tan arraigadas, es menos probable que otros hayan comenzado a tomar partido y las emociones negativas no son tan extremas. La mejor manera de abordar un conflicto en sus primeras etapas es mediante la negociación entre los participantes.

Vea nuestras páginas en Habilidades de negociación y Comunicarse en situaciones difíciles para más información.

Más adelante, es probable que aquellos en conflicto necesiten el apoyo de una mediación, o incluso un arbitraje o una sentencia judicial, por lo que es mucho mejor resolver las cosas temprano.

Hay cinco estrategias principales para hacer frente a los conflictos, todas las cuales pueden considerarse en términos de quién gana y quién pierde.

Como nuestra pagina Análisis Transaccional deja en claro que una situación en la que todos ganan siempre será mejor para todos. Por lo tanto, debe quedar claro que algunas estrategias serán significativamente más exitosas a largo plazo.

5 estrategias para hacer frente a los conflictos

1. Compite o pelea

Esta es la situación clásica de ganar / perder, donde la fuerza y ​​el poder de una persona gana el conflicto.

Tiene su lugar, pero cualquiera que lo use debe ser consciente de que creará un perdedor y, si ese perdedor no tiene una salida para expresar sus preocupaciones, entonces provocará un mal presentimiento. Probablemente, esta estrategia se utilice mejor sólo cuando sea necesario un contacto mínimo o nulo entre las personas o los grupos en cuestión.

2. Colaboración

Este es el resultado ideal: una situación en la que todos ganan.

Sin embargo, se requiere la aportación de tiempo de los involucrados para superar las dificultades y encontrar una manera de resolver el problema que sea agradable para todos. Esto puede ser un trabajo duro, especialmente si las posiciones ya se han afianzado, pero también es probable que sea el mejor punto de partida posible al principio de una situación de conflicto.

3. Compromiso o negociación

Es probable que esto dé como resultado un mejor resultado que ganar / perder, pero no es exactamente ganar / ganar. Podrías llamarlo un empate sin puntuación.

Ambas partes renuncian a algo a favor de una solución intermedia acordada. Esto efectivamente da como resultado una solución que no agrada mucho a nadie, pero con suerte no ofenderá ni molestará demasiado a nadie. Se necesita menos tiempo que la colaboración, pero es probable que resulte en un menor compromiso con el resultado porque no es la opción preferida de nadie.

4. Negación o evitación

Aquí es donde todos fingen que no hay problema.

Esta estrategia se usa sorprendentemente a menudo y puede ser bastante efectiva. Es particularmente útil si los que están en conflicto necesitan tiempo para 'calmarse' antes de cualquier discusión, o si el conflicto no es importante y simplemente se resolverá por sí solo con el tiempo.

Sin embargo, no se puede utilizar si el conflicto simplemente no se apaga. En estas circunstancias, el uso de esta estrategia creará una situación de perder / perder: seguirá habiendo malos sentimientos, pero no se aclarará el aire a través de la discusión. Resulta, en términos de análisis transaccional, en ' No estoy bien, no estás bien ' . Esto puede resultar en un estrés grave para los involucrados.

5. Suavizar el problema

En la superficie, la armonía se mantiene pero, en el fondo, todavía hay conflicto.

Esto es similar a la situación anterior, excepto que una persona probablemente esté de acuerdo con este suavizado, mientras que la otra permanece en conflicto, creando una situación de ganar / perder nuevamente. Puede funcionar donde preservar una relación es más importante que lidiar con el conflicto en este momento. Sin embargo, no es muy útil si una persona, u otras personas ajenas al conflicto, sienten que la situación debe resolverse.

Estos cinco comportamientos se pueden mostrar en términos de un equilibrio entre la preocupación por uno mismo y la preocupación por los demás:

Comportamientos de resolución de conflictos

Habilidades esenciales para manejar conflictos

Existe una amplia gama de habilidades útiles para manejar conflictos. Posiblemente la más importante sea la asertividad.

Debe poder expresar sus puntos de vista con claridad y firmeza, pero sin agresión. Un modelo a utilizar es ' Describe la situación, Rápido tus sentimientos y Especificar lo que quiere que se haga ', pero para obtener más información e ideas para desarrollar su asertividad, consulte nuestra Asertividad sección.

También es útil pensar en cómo se comunica sobre la situación. Cuando quiera hablar sobre el efecto del conflicto o el comportamiento de la otra persona, lo más efectivo es usar declaraciones en 'yo'. En otras palabras, debe explicar el efecto de determinadas conductas o acciones en usted. Por ejemplo:

'Cuando dijiste x, me hizo sentir y'.

Esto es mucho más fácil de escuchar que ' Tu comportamiento es horrible ' , o incluso ' Eres una mala persona'. Por lo tanto, puede facilitar la discusión de áreas problemáticas sin crear más conflictos.

Nuestra pagina en Dar y recibir comentarios explica más sobre este enfoque y contiene algunas ideas útiles que le ayudarán a comunicarse de formas que tengan más probabilidades de ser escuchadas.

También necesitas practicar la escucha activa. para asegurarse de que comprende completamente la posición de los involucrados en el conflicto. Esto es cierto si usted es un participante activo o un mediador potencial. Consulte nuestra página en Escucha activa para más información.

También es útil comprender y reconocer las emociones tanto en usted como en los demás.

Las emociones nunca son buenas o malas, sino simplemente apropiadas o inapropiadas. Una habilidad útil para manejar conflictos es poder ayudar a otros a reconocer cuándo determinadas emociones son inapropiadas y cuándo es probable que esté bien expresarlas. Para obtener más información, consulte nuestras páginas en Manejo de las emociones y Entender a los demás . También puede resultarle útil leer nuestras páginas en Inteligencia emocional .

Una parte particular de la inteligencia emocional que probablemente sea particularmente útil es empatía . Esta es la habilidad de poder ponerse en el lugar de otras personas y ayudar a los involucrados a hacer lo mismo.

¿Cómo se encuentra el porcentaje de cambio?

Finalmente…

Al manejar el conflicto como participante directo y como mediador potencial, es importante conocer sus limitaciones.

Si llega a un punto en el que no se siente seguro de que su intervención va a ayudar, entonces está bien dar un paso atrás y pedir ayuda. A veces, es posible que deba involucrar a otra persona, como un mediador capacitado, y eso está bien. Es mucho mejor pedir ayuda que intervenir y empeorar las cosas.


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